TUTTI A CASA COME ZUCKERBERG

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Il 7 di ottobre è stato sottoscritto, fra gli altri, un importante accordo in materia di conciliazione tempi di vita e di lavoro: il testo, ampiamente discusso e condiviso tra le Organizzazioni Sindacali e l’Azienda, ha introdotto importanti e innovativi strumenti volti a rispondere a situazioni di necessità che possono interessare tutti noi in particolari momenti della nostra vita.

Avere un lavoro adeguatamente remunerato e ragionevolmente sicuro rispondente alle proprie competenze costituisce sicuramente un’aspirazione universale delle persone, contribuendo in modo decisivo al loro benessere. Ma alle porte del 2016, se la mancanza di una “buona occupazione” ha senza alcuna ombra di dubbio un impatto negativo sul livello di benessere, un impatto simile può avere una cattiva distribuzione degli impegni lavorativi che impedisca di conciliare tempi di lavoro e tempi di vita familiare e sociale.

La crisi attuale del welfare state e la conseguente riduzione delle risorse destinate ai bisogni sociali e di cura delle famiglie, ha portato al centro del dibattito politico europeo ed italiano il tema della conciliazione famiglia-lavoro.

Ho fatto un po’ di ricerche sull’argomento, e mi sono resa conto che sono numerosissime e molto interessanti le ricerche e le pubblicazioni in materia: dalla promozione del part-time (tutelato, incentivato o scelto) e dei congedi dal lavoro a tutto il mondo, vastissimo e in Italia ancora molto inesplorato, della tutela della maternità e della paternità. A questo proposito, per chi fosse interessato ad alcuni di questi studi, potrà consultare:

• Uno studio dell’Università Sapienza di Roma su specifici Paesi europei (Olanda, Svezia, Germania e Francia) che si distinguono per specifiche peculiarità sull’utilizzo di queste misure insieme ai diritti e alle tutele sociali dei part-time e dei lavoratori che optano per un periodo di sospensione dal lavoro per motivi connessi alla maternità e paternità e alla cura di familiari. Non è recentissimo (fa riferimento a dati tra il 2007 e il 2009, ma è comunque molto approfondito e documentato (click qui per consultarlo).
• Un’indagine realizzata da Unioncamere Piemonte che tocca diversi aspetti inerenti al welfare aziendale, ossia l’insieme di provvedimenti e azioni di cui si fa carico l’Azienda per andare incontro alle esigenze e favorire il benessere e il rendimento dei dipendenti. E’ recentissimo (utilizza dati del 2014) ed è particolarmente interessante vista la concomitanza del territorio d’indagine con quella della nostra Area (click qui per consultarla).
• Uno studio di Angelo D’Errico del Dipartimento di Epidemiologia della ASL 3 di Torino su lavoro e invecchiamento: condizioni di lavoro e di salute dei lavoratori anziani nel settore del Credito (click qui per i materiali in formato .PDF / click qui per i materiali in formato .PPTX).
• Uno studio di Daniela Converso docente di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni dell’Università di Torino sull’invecchiamento al lavoro (click qui per i materiali in formato .PDF / click qui per i materiali in formato .PPTX)

Possiamo dire che anche nel nostro Paese finalmente inizia a crescere la sensibilità al welfare nella contrattazione di secondo livello e le imprese, nella scelta dei servizi da erogare al personale appaiono sempre più propense a coinvolgere i dipendenti: su questa scia generale, le più grandi Aziende italiane sono partite con una contrattazione di secondo livello maggiormente orientata al welfare.

Partiamo dal Gruppo Ferrero, dove l’integrativo ha portato conquiste come il servizio gratuito di ambulatorio medico-pediatrico, la possibilità di trasformare il full time in part-time per i genitori al rientro del congedo parentale, esonero dal turno notturno per le madri per un periodo di 6 mesi a partire dal compimento dei tre anni del bambino e indennità da corrispondere agli eredi in caso di morte di un lavoratore. In casa Barilla, è stato previsto il raddoppio delle ore mensili lavorabili in smart working e un giorno in più di congedo per malattia del figlio. In Nestlé si insiste su telelavoro e lavoro agile e si introduce il prestito d’onore per un’esperienza di lavoro o studio all’estero del figlio, mentre in Granarolo si favoriscono le richieste di part-time reversibile per i genitori al rientro dei congedi parentali. In Vodafone ancora è sufficiente avere un computer portatile, uno smartphone e una chiavetta internet per poter lavorare da casa o in qualsiasi altro luogo diverso dall’ufficio. O ancora le neo-mamme che optano per il congedo parentale in via continuativa per 4 mesi e mezzo sui sei complessivamente previsti per legge, una integrazione al reddito del 100% rispetto all’attuale 30%. Anche le aziende più piccole, come la Monnalisa di Arezzo (azienda attiva in un settore tradizionale come l’abbigliamento) che ha previsto un nuovo sistema premiante in cui il benefit potrà essere speso dai dipendenti per pagare l’asilo nido o la scuola materna, comprare i libri scolastici, pagare corsi di lingua o centri estivi o mensa scolastica; oppure potrà essere versato su un fondo pensionistico; o ancora, utilizzato per l’estensione a coniuge e figli dell’assicurazione sanitaria… esattamente come previsto, ad esempio, dal nostro conto sociale che nel nostro Gruppo viene ampiamente utilizzato da parecchi anni. Potete trovare i riferimenti di stampa nella nostra minirassegna (click qui).

Il Gruppo Intesa Sanpaolo, di concerto con le Organizzazioni Sindacali, ha optato in questo giro di accordi per la cosiddetta “gestione del tempo”. Le misure, che hanno carattere di sperimentalità per gli anni 2016 e 2017, riguardano tra l’altro tutta una serie di aspetti:

• Banca del Tempo;
• Sospensione volontaria dell’attività lavorativa;
• Permessi per gravi patologie;
• Tutela della maternità e della paternità;
• Permessi assistenza figli affetti da DSA;
• Ferie e permessi ex festività;
• Congedo retribuito per lavoratori mutilati de invalidi civili.

Senza entrare nel dettaglio dei singoli strumenti conciliatori, che abbiamo ampiamente illustrato in altre occasioni (per la scheda illustrativa click qui / per una miniguida video click qui), quello che voglio far emergere in questa sede sono gli aspetti innovativi e di avanguardia presenti in questo accordo, e tutto quello che può ancora essere fatto.

Per la prima volta (finalmente!), parlare di conciliazione dei tempi di vita privati e lavoro non significa parlare solo di donne e di madri lavoratrici, ma significa parlare di tutti. Tutti noi abbiamo bisogno di una maggiore flessibilità e di un modo “diverso” di gestire il nostro tempo. E non solo perché i nostri impegni, su vari fronti (in primis, la gestione della vita familiare, che non finisce con i figli piccoli ma passa anche per la gestione di genitori sempre più anziani), sono incredibilmente aumentati, ma anche perché è cambiato il nostro modo di stare in Azienda: un tempo le banche erano aperte solo il mattino, fino a qualche anno fa entravano alle 8.25 per uscire alle 16.55. Oggi invece siamo aperti fino alle 20.00, siamo aperti il sabato mattina, facciamo offerta fuori sede, puntiamo a fare formazione da casa, iniziamo ad utilizzare il cosiddetto smart working e, nello stesso tempo, la nostra Azienda chiuderà di qui a fine anno altre centocinquanta filiali ed altre centinaia e centinaia negli anni a venire. In un contesto del genere rafforzare le normative a tutela dalla mobilità d’ufficio è fondamentale, ma non sufficiente se intese solo in senso tradizionale: ovviamente non si può impedire la mobilità da un posto di lavoro che non c’è più.  Allora la flessibilità degli orari e la loro riduzione su base individuale e volontaria può essere una soluzione. Che dire poi dell’invecchiamento al lavoro? Recentemente la FISAC del Piemonte ha promosso un convegno su questo tema (click qui per i materiali) da cui è emersa chiaramente la necessità per le aziende così come per i lavoratori di valorizzare le esperienze e le competenze del personale che non può essere estromesso dal ciclo produttivo, tenendo conto delle esigenze collegate all’età. Ancora: c’è la filiale on line, ci sono le tarm, l’internet banking e lo smartphone attraverso i quali i clienti fanno le proprie operazioni finanziarie… insomma il mondo che conoscevamo è cambiato ad una velocità strabiliante, sarebbe un errore gravissimo restare fermi ad aspettare piuttosto che fare concretamente qualcosa.

E allora ecco che ci siamo portati a casa, ad esempio, la Banca del Tempo, un’iniziativa di tipo solidaristico che non ha eguali in nessuna altra Azienda: 50.000 ore di permesso retribuito (pari a circa 6.700 giornate) pagate dall’Azienda, ed eventualmente incrementate con le donazioni da parte dei colleghi, per i colleghi che hanno la 104 per sé, per i figli o per il coniuge; per i colleghi destinatari delle provvidenze economiche per i familiari portatori di handicap (comprese quindi le coppie di fatto e le coppie omosessuali) e per tutti i colleghi che, per eventi urgenti de eccezionali, avessero la necessità di assentarsi dal lavoro.

E per quei colleghi che non hanno alcuna necessità di assentarsi dal lavoro e nessuna problematica specifica, ma semplicemente la voglia di “staccare la spina” e prendersi del tempo per sé,  abbiamo contrattato le 15 giornate di sospensione volontaria dell’attività lavorativa: queste giornate sono retribuite al 35% dall’Azienda che tira fuori i soldi di tasca sua e facendo questo mi garantisce la continuità nella contribuzione previdenziale per non interrompere i versamenti dei contributi che porterebbero ad un allungamento della nostra uscita pensionistica.

O ancora, per rispondere ad un bisogno sempre maggiore di flessibilità dei permessi (soprattutto a fronte della riduzione inevitabile per le Aree professionali che lavorano in rete della banca delle ore o ancora per i Quadri direttivi che non la maturano proprio), la possibilità di frazionare ad ore 3 delle nostre giornate di ferie.

Per non parlare dei 12 giorni di permesso retribuito per i colleghi malati di una grave patologia; della possibilità di richiedere un’aspettativa parzialmente retribuita al 35% che il collega restituirà, con apposito strumento finanziario, una volta rientrato in servizio; o ancora, ai 5 giorni di permesso retribuito per i figli affetti da disturbi specifici nell’apprendimento.

E concludo con una parte che mi sta particolarmente a cuore, ovvero con la parte specifica sulla tutela della maternità e della paternità: al di là ovviamente di tutte le previsioni di Legge in materia e delle novità introdotte dai decreti attuativi del Jobs Act, l’obiettivo raggiunto in questa parte dell’Accordo è stato quello di incentivare la fruizione dei permessi da parte dei padri dipendenti del Gruppo.

In un Paese in cui, storicamente, le donne sono mamme prima che professioniste e gli uomini sono maschi prima che padri, questa è davvero un’azione positiva e concreta: in un settore ricco e professionalizzato come il nostro, per noi donne è o non è un problema stare fuori dal mondo del lavoro per un anno intero? E allora si è cercato di mettere sul piatto qualcosa che incentivi, ad esempio, la fruizione dei congedi parentali (la cosiddetta astensione facoltativa) da parte dei padri, proprio nell’ottica di permettere alle madri una più equa ripartizione delle attività di cura dei figli ed una più efficace copertura del proprio ruolo lavorativo: e lo abbiamo fatto integrando la quota retributiva prevista dalla Legge per i congedi parentali (il 30% della retribuzione) di 10 punti percentuali, arrivando così al 40% della retribuzione, a patto che il congedo parentale venga richiesto dai padri dipendenti del Gruppo.

Anche nelle società più liberiste, come gli Stati Uniti, in cui le Aziende sono decisamente meno coinvolte nella gestione sociale del lavoro si stanno facendo grossi passi in avanti: alcune settimane fa, ad esempio, è stata pubblicata la notizia che Marc Zuckerberg si prenderà due mesi di permesso alla nascita della figlia (click qui). In questo caso però la vera notizia è che Facebook concede fino a 4 mesi di maternità e paternità retribuita ai propri dipendenti nel primo anno di vita del bambino. Google 18 settimane retribuite alle mamme, Microsoft 12 settimane ai genitori, Amazon ha portato a sei settimane il periodo pagato per entrambi i genitori, Spotify ha messo sul piatto sei mesi retribuiti, Netflix fino a un anno non retribuito. Questo in un Paese in cui la Legge di fatto non prevede alcun diritto per l’astensione dal lavoro per gravidanza e puerperio.

Tutto quello che vi ho raccontato sui nostri accordi sarà sperimentale per il biennio 2016 e 2017: vedremo solo alla fine di questo percorso se l’accordo firmato avrà prodotto gli esiti sperati incidendo davvero sulla qualità di vita e di lavoro delle persone, anche in base a quanto tutti noi avremo utilizzato questi strumenti.

 Articolo di Claudia Stoppato
claudia.stoppato@gmail.com