1) Legislazione di riferimento -
definizione giuridica
Il
rapporto di lavoro a tempo parziale è disciplinato dal decreto
legislativo n. 61/2000, modificato dal decreto legislativo n.
100/2001, successivamente dal decreto legislativo n. 276/2003
attuativo della legge n. 30/2003 (c.d. Legge Biagi) oltreché dalla
legge n. 247/2007. Nelle pagine seguenti faremo riferimento al testo
di legge oggi vigente, dopo le modifiche.
A livello giuridico, il rapporto di
lavoro a tempo parziale non appare particolarmente complesso: in
estrema sintesi, possiamo definirlo come un rapporto di lavoro che
presenta un orario ridotto rispetto a quello normale, con una
corrispondente diminuzione della retribuzione.
L'art. 1 del d.lgs. n.61/2000,
stabilisce una formale equiparazione fra rapporto di lavoro a tempo
pieno e a tempo parziale.
L'art. 4 del d. lgs. n.61/2000,
stabilisce il principio di non discriminazione fra lavoratori a
tempo pieno e lavoratori a tempo parziale.
2)
Caratteristiche generali
Orario di lavoro a tempo parziale: è un
orario ridotto rispetto all'orario normale previsto dalla legge o
dalla contrattazione collettiva.
Tempo parziale orizzontale: orario di
lavoro distribuito su una parte di ogni giornata lavorativa (es.
orario di 5 ore giornaliere)
Tempo parziale verticale: orario di
lavoro distribuito su una parte dei giorni della settimana (es.
orario di 3 giorni settimanali).
Tempo parziale misto: orario di lavoro
distribuito secondo una combinazione delle due tipologie precedenti.
Proporzionale riduzione dello stipendio.
Contratto in forma scritta (ma solo ai
fini della prova e non della validità).
Il contratto di lavoro deve recare
l'indicazione della durata e della collocazione dell’orario di
lavoro.
3)
Trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale (e
viceversa)
Occorre un accordo scritto (stipulato
con l’assistenza della rappresentanza sindacale aziendale, se
richiesto dal lavoratore), da sottoporsi alla convalida della
Direzione Provinciale del Lavoro (art. 5 comma 1 d.lgs. n.61/2000).
Il contratto individuale può prevedere,
in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di
precedenza per i lavoratori a tempo parziale, per attività site
nello stesso comune e per mansioni uguali o equivalenti (art. 5
comma 2 d.lgs n. 61/2000) La violazione di tale diritto di
precedenza comporta a favore del lavoratore un risarcimento del
danno (comma 3 art. 8 d.lgs n. 61/2000).
Il
lavoratore che ha trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale, ha “diritto di precedenza” nelle assunzioni a tempo
pieno, a condizione che le mansioni siano uguali o equivalenti a
quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 12 ter
d.lgs n. 61/2000)
E’
espressamente previsto che il rifiuto del lavoratore a trasformare
il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
ovvero viceversa, non costituisce giustificato motivo di
licenziamento (art. 5 comma 1 d.lgs n. 61/2000).
4)
Lavoro supplementare e straordinario
L’art. 3, commi da 1 a 4, del decreto
legislativo n. 61/2000, prevedono la possibilità per il datore di lavoro
di richiedere prestazioni di lavoro supplementare, ossia in aggiunta
all’orario ridotto concordato.
Tali norme valgono per il lavoro a tempo
parziale di tipo orizzontale.
Il lavoro supplementare può essere
richiesto nel caso in cui il sottostante rapporto di lavoro sia a
tempo indeterminato oppure a tempo determinato.
Le ore massime di lavoro supplementare,
le causali per cui può essere richiesto, le conseguenze in caso di
superamento dei limiti stessi, l’eventuale maggiorazione salariale,
ora anche forfettaria, sono disciplinati dalla contrattazione
collettiva.
L’art. 3 comma 5 del suddetto decreto
legislativo consente invece la possibilità di svolgimento di prestazioni
straordinarie nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto,
stabilendo che a tali prestazioni si applica la disciplina legale e
contrattuale in materia di lavoro straordinario nei rapporti di lavoro a
tempo pieno.
5) Clausole flessibili
e clausole elastiche
Sull’argomento, l’impianto normativo del
decreto legislativo n. 61/2000 (art.3 commi 7 e seguenti) è stato
largamente modificato nel 2003 e nel 2007.
Clausole flessibili: riguardano la
collocazione temporale dell’orario di lavoro concordato e non anche
la durata della prestazione lavorativa.
Clausole elastiche: riguardano le
variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa.
Le clausole elastiche e flessibili sono
possibili nel caso in cui il sottostante rapporto di lavoro sia a
tempo indeterminato oppure a tempo determinato (art.3 comma 10).
Tali clausole possono essere applicate
solo se previste dalla contrattazione collettiva.
La determinazione di condizioni,
modalità e limiti massimi delle clausole elastiche e flessibili,
sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.
Per applicare le clausole elastiche e
flessibili il datore di lavoro deve dare un preavviso di almeno 5
giorni al lavoratore (art. 3 comma 8).
Tali clausole devono essere accettate
dal lavoratore con un apposito patto scritto (art. 3 comma 9). Il
consenso espresso dal lavoratore non è revocabile.
6)
Lavoro supplementare, clausole elastiche e flessibili, sanzioni
Il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro
supplementare può comportare, secondo la giurisprudenza,l'applicazione
di sanzioni disciplinari, ma non può costituire un giustificato motivo
di licenziamento.
Inoltre, lo svolgimento di prestazioni
elastiche o flessibili senza il rispetto dei termini di legge, comporta
a favore del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta un
ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno (art. 8 comma
2bis).
7) Le esigenze di cura introdotte
dalla legge n. 247/2007
Le recenti modifiche del 2007 (che hanno
introdotto l’art. 12bis nel contesto del d.lgs n.61/2000) hanno previsto
delle “priorità” nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a parziale nel caso di:
patologie oncologiche di familiari del
lavoratore (genitori, coniugi, figli);
assistenza a convivente (anche non familiare) con handicap grave;
assistenza a figlio convivente portatore
di handicap (ovvero di età inferiore ai tredici anni).
Allo stato attuale della legislazione, con
l’unica eccezione delle suddette malattie oncologiche del lavoratore, si
può dire che non esista un vero e proprio “diritto” alla trasformazione
del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale, essendosi il
legislatore limitato a stabilire delle semplici priorità in base alle
quali il datore di lavoro dovrà prendere in considerazione le richieste.
8) Il tempo
parziale nel CCNL per il settore del credito
La
normativa contrattuale di riferimento è rappresentata dall’art. 31 del
contratto collettivo del 2007, tuttora in vigore.
In sintesi, il CCNL del settore del credito
prevede:
la possibilità di applicare il contratto
a tempo parziale non solo al personale impiegatizio, ma anche ai
quadri direttivi;
il principio della proporzionalità fra
la ridotta prestazione lavorativa e gli altri elementi corrispettivi
del rapporto di lavoro;
da ciò, consegue la proporzionale
riduzione delle voci retributive (compresa l’indennità di cassa);
analogamente, per il caso del tempo
parziale verticale, consegue la proporzionale riduzione del monte
ferie;
i permessi per festività soppresse sono
riconosciuti soltanto quando le ex festività medesime coincidono con
la prestazione lavorativa dell’interessato;
per tutti i lavoratori a tempo parziale
è prevista la riduzione ulteriore dell’orario lavorativo nelle
giornate semifestive;
principi simili sono applicati ai
permessi per esami universitari ed ai permessi per motivi di studio;
i periodi lavorativi a tempo parziale
sono equiparati al tempo pieno ai fini delle anzianità relative a:
ferie, comporto per malattia, scatti tabellari, automatismi di
carriera, preavvisi.
Per quanto riguarda la formazione
professionale, il CCNL prevede che:
ai lavoratori assunti a tempo parziale
spetti la medesima formazione riconosciuta ai lavoratori a tempo
pieno;
agli stessi spetta altresì il successivo
“pacchetto” di 24 ore annue ma stabilisce una riduzione
proporzionale per l’ulteriore formazione;
qualora la formazione cada anche solo in
parte fuori dell’orario di lavoro, i lavoratori possono
parteciparvi, ma senza oneri aggiuntivi per l’azienda.
In ordine alla costituzione del rapporto di
lavoro, il CCNL prevede che:
le Banche diano precedenza alle domande
avanzate da lavoratori che abbiano “comprovati motivi personali o
familiari di rilevante gravità”;
la percentuale massima del 20% per i
lavoratori a tempo parziale rispetto l’organico complessivo e del
10% per le assunzioni dall’esterno;
nel
contratto a tempo parziale l’orario settimanale di lavoro sia
compreso fra le 15 ore e le 32 ore e 30 minuti con distribuzione
orizzontale, verticale o mista.
L'attuale contratto collettivo non prevede
le c.d. clausole elastiche e flessibili. La legge n. 247/2007 ha abolito
la norma che prevedeva, nel silenzio del contratto nazionale di lavoro,
la possibilità di introdurre tali clausole nella contrattazione
individuale: pertanto, le clausole elastiche e flessibili non trovano
attualmente applicazione nel settore creditizio.
9) Il tempo parziale
nella contrattazione integrativa presso INTESA S.PAOLO
L’accordo
sindacale del 20 dicembre 2007 in tema di lavoro a tempo parziale,
finalizzato ad armonizzare le discipline precedentemente in essere
presso Banca Intesa e presso SanpaoloImi, ha apportato qualche ulteriore
“favor” all’impianto normativo:
ha inserito tra le motivazioni che danno
diritto alla precedenza, seppur alla fine delle priorità, anche
quelle relative a motivi di studio o di attività di volontariato;
ha previsto un preavviso di tre mesi tra
le parti per il ripristino del rapporto di lavoro da tempo parziale
indeterminato a tempo pieno;
ha introdotto l’ipotesi del lavoro
ciclico, ciò solo su alcun mesi dell’anno (con articolazione, nei
mesi considerati, in tutti o solo alcuni dei giorni lavorativi della
settimana);
ha previsto che le ore di formazione al
di fuori dell’orario di lavoro siano retribuite, ovvero su richiesta
del lavoratore, recuperate nella c.d. “banca delle ore”.
ha attribuito ai lavoratori a tempo
parziale un buono pasto di euro 4, aumentati a euro 5,16 per i
giorni in cui gli stessi effettuano l’intervallo meridiano.
