Lo abbiamo già letto molte volte: il Sistema Incentivante non è oggetto di trattativa con il Sindacato ed è una materia sulla quale l'azienda decide unilateralmente. Il “sistema” viene semplicemente presentato al Sindacato e il Sindacato può solo esporre delle osservazioni alle quali l’azienda solitamente non dà ascolto. 

Nelle premesse filosofiche delle norme sugli incentivi e sui budget la banca fa riferimento ai termini equità e raggiungibilità e su di essi sostiene di costruire il sistema. A queste due parole io aggiungerei almeno anche frustrazione quando l’obiettivo è mancato per qualche punto decimale, ciò che significa: passare da ricevere qualcosa a non avere niente nonostante l’impegno profuso durante l’anno. Quando arriva il momento della pubblicazione dei risultati consuntivi, quindi dell'erogazione dei premi, capita che  per qualcuno (fortunatamente non per tutti) la delusione sia  forte.

Quest’anno poi, come è noto, c’è stata pure una vicenda tutta speciale. Alla buona notizia (una volta tanto, mi sembra di poter aggiungere) dell'allargamento dei criteri di raggiungimento del risultato è seguita la doccia fredda della dilazione del pagamento del premio per le filiali “aiutate”. Due informazioni alle quali l’azienda, solitamente tanto prodiga di notizie sulle sue attività, ha deciso di dare diffusione solo in modo verbale scaricandone l'onere sugli incolpevoli responsabili di filiale. 

Un’analisi del sistema incentivante può essere interessante per trarre qualche osservazione di carattere generale sull’organizzazione della banca, sul peso ed il giudizio che il datore di lavoro dà alle specifiche mansioni. Affiancare al sistema incentivante la griglia degli inquadramenti professionali fornisce qualche elemento in più. 

Ho elaborato una tabella di confronto (click qui).

Il complesso meccanismo di calcolo del sistema incentivante prevede che la percentuale di raggiungimento del budget influenzi l’ammontare del premio secondo tre fasce (comprese tra 95% e 102%). Su questo poi si aggiungono i cosiddetti obiettivi specifici che fanno salire o scendere il premio di un ammontare percentuale. Dovendo scegliere un criterio per il raffronto ho deciso di optare per il raggiungimento dell’extra budget. Le differenze con gli altri due livelli non sono sostanziali. Non è essenziale la precisione millimetrica, quello che conta è verificare l’impianto. 

Affiancato all'importo in euro c'è una colonna nella quale è fatto 100 l’ammontare del premio più basso per verificare l’ordine di grandezza e, in un certo senso, la valutazione (potremmo dire l’importanza) che l’azienda dà alle figure professionali. Sarebbe bello che l'azienda desse delle spiegazioni, ma certamente non lo farà.

Una ulteriore colonna è dedicata al livello massimo di inquadramento raggiungibile per quel tipo di attività. Per la maggior parte delle figure professionali non sono previsti inquadramenti anche se, ovviamente, per certi ruoli di “coordinamento” si può presupporre chi è a questi assegnato abbia nel tempo comunque seguito un percorso professionale che lo abbia portato a raggiungere un significativo livello di inquadramento. 

Non è stato reso noto l'importo del premio del Direttore di Area e del Direttore di Regione. Un esempio di riservatezza o un eccesso di pudore?

Giuseppe Tacchella

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