SISTEMA VALUTAZIONE/INCENTIVI ANNO 2002

Sono in distribuzione le comunicazioni individuali relative al premio erogato ed alla valutazione per l’anno 2002. Riteniamo opportuno riepilogare il funzionamento del sistema alla luce delle sostanziali modifiche intervenute rispetto agli anni precedenti.

Il piano incentivi della rete si basa su 4 obiettivi/parametri, ciascuno dei quali produce un premio erogato in modo sostanzialmente indipendente dagli altri. I 4 obiettivi/parametri sono:

1. Risultato di gestione: l’incentivo è erogato a tutto il personale del punto operativo, differenziato in base alla figura professionale, proporzionale al raggiungimento del budget (min. 80% max. 200%) e con soglia minima di premio (circa 500 € al 100% del budget o circa 400 € se raggiunto almeno all’80%).

2. Risultati operativi: l’incentivo è erogato sulla base dei risultati raggiunti in ciascun settore di attività.

FILIALI PRIVATI E POE: il premio è calcolato su AFI, risparmio gestito e collocazione prodotti, in base alla logica di "un tanto al pezzo" (incentivi unitari per flussi e numero prodotti venduti).

• Per i gestori con portafoglio, in base ai risultati del proprio portafoglio
• Per i gestori senza portafoglio e gli addetti al transazionale, in base ai risultati della clientela non portafogliata (clienti "in monte") più una quota aggiuntiva pari al 25% della somma dei premi spettanti ai gestori con portafoglio (l’incentivo maturato è ripartito pro capite)
• Per i direttori ed i responsabili dei moduli privati e transazionali, in proporzione ai risultati medi pro capite di filiale o di modulo e non al risultato del proprio eventuale portafoglio (è privilegiato l’aspetto gestionale rispetto al commerciale dando più valore al buon coordinamento del gruppo rispetto alla gestione del proprio portafoglio).

L’erogazione, entro un minimo ed un massimo pro capite, è piena in caso di raggiungimento del budget del risultato di gestione della filiale, in proporzione se lo stesso è raggiunto tra l’80% ed il 100%, al 50% se non è stato raggiunto l’80%. Diversamente dagli altri incentivi che sono legati ad obiettivi annuali, questo può avere una tempistica infrannuale (ricordiamo l’incentivazione sugli obiettivi operativi avvenuta sui primi 5 mesi del 2002 con erogazione del premio ad agosto 2002).

FILIALI IMPRESE: è collegato al raggiungimento degli obiettivi sulla giacenza media degli impieghi a breve ed erogazioni a MLT (min 80% max 200%). E’ ripartito tra tutti gli addetti in modo differenziato rispetto alla figura professionale.

3. Sinergie tra Filiali Privati/Poe e Filiali Imprese: l’incentivo è riservato ai soli direttori. E’ un fortissimo messaggio operativo che tende ad incentivare comportamenti sinergici e non concorrenziali tra filiali. Una quota di premio per il Direttore della Filiale Imprese dipende dal raggiungimento del budget di risultato di gestione delle Filiali Privati/Poe di riferimento; analogamente una quota del premio per il Direttore della Filiale Privati/Poe dipende dai risultati della Filiale Imprese collegata.

4. Comportamenti (qualifica): per ogni figura professionale vengono stabiliti annualmente i cosiddetti "comportamenti di eccellenza" richiesti dall’Azienda. Ad inizio anno il responsabile della valutazione consegna individualmente la scheda con la descrizione di questi comportamenti (differenziati per mansione/ruolo). I valutatori sono precisamente individuati: per il personale di filiale è il Direttore; per i Direttori di filiale ed il personale di Area è il Capo Area; per il personale delle Strutture centrali, sono i relativi Responsabili. Al momento della valutazione è attribuito ad ogni comportamento un punteggio correlato al livello di rispondenza a quanto, appunto per quell’area comportamentale, è richiesto dall’Azienda. Punteggi: 9 = sistematicamente agito in tutte le situazioni richieste; 7 = frequentemente agito; 5 = mediamente agito; 3 = agito raramente; 1 = mai agito. Il punteggio totale ottenuto si rapporta al livello di eccellenza assoluto (somma del massimo punteggio ottenibile nei singoli comportamenti), si ottiene così il livello individuale di raggiungimento del comportamento di eccellenza, cui corrisponde il giudizio sintetico su 5 livelli (da A ad E) da cui a sua volta deriva la percentuale di attribuzione del premio differenziato per figure professionali. La tabella sottostante ci aiuta a comprendere il sistema:

Per maggiore chiarezza ipotizziamo la scheda valutativa di un Consulente Personale:

LIVELLO INDIVIDUALE = 40/54 = 74,07% à GIUDIZIO SINTETICO = B

Nel caso in cui il Personale ritenga che il giudizio relativo all’area comportamenti espresso nei suoi confronti non sia rispondente alla prestazione svolta, entro 15 giorni dalla ricezione della scheda di valutazione può formulare all’Azienda, per via gerarchica, una richiesta scritta di essere sentito personalmente. In tale richiesta il Personale può indicare se intende farsi assistere da un Dirigente dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La competente funzione aziendale, entro 30 giorni dal pervenimento della richiesta, tiene un colloquio con il Personale alla presenza del valutatore diretto con eventuale intervento del Dirigente sindacale come sopra individuato e, entro i successivi 60 giorni, comunica, sempre nel corso di un apposito colloquio, le proprie determinazioni al riguardo.

A termini di normativa, l’Azienda dovrà comunicarci nei prossimi giorni i dati relativi alle erogazioni riferite all’ex Area Sud Est.

Come di consueto restiamo a disposizione per qualsiasi chiarimento. Potete contattare Stefano Pagano o Lia Lopez presso la Sede di Bari.

Bari, 28/5/2003