Il nuovo sistema di valutazione

Il 10 maggio è stata sottoscritta una prima intesa sul nuovo sistema di valutazione, in particolare per quanto riguarda l’area dei comportamenti.

Infatti in una fase successiva, e, quindi, non per quest’anno, verranno definite le altre due aree che completeranno il sistema valutativo: le competenze e l’andamento dei percorsi professionali.

Ricordiamo che la valutazione dei comportamenti è un parametro del nuovo piano incentivi e che potrà dar luogo ad un premio sostanzialmente indipendente dall’erogazione degli incentivi relativi ai risultati.

Il nuovo sistema è completamente innovativo: infatti la scheda di valutazione avrà come riferimento la figura professionale di ciascun/a collega e quindi, i giudizi analitici di ogni scheda potranno essere in tutto o in parte differenti tra di loro.

Le macro aree dei "comportamenti distintivi da porre in atto per garantire la continuità dei risultati nel tempo" sono:

• Relazione con la clientela
• Realizzazione e l’operatività
• Integrazione
• Sensibilità economica
• Immagine, pianificazione e organizzazione
• Gestione

All’interno della scheda di valutazione verrà misurata ( con il punteggio che abbiamo indicato tra parentesi), la frequenza con cui viene osservato il "comportamento di eccellenza":

• Sistematicamente agito in tutte le situazioni richieste (9)
• Frequentemente agito (7)
• Mediamente agito (5)
• Agito raramente (3)
• Mai agito (1)

Il rapporto tra il livello massimo ottenibile (fatto 100) e il livello di valutazione conseguito individualmente determina una percentuale che colloca automaticamente in una fascia di giudizio sintetico:

Esempio: Se il livello massimo ottenibile per una figura professionale è 81 e il livello effettivo raggiunto è 51, avremo un livello individuale 51/81 pari a 62,96% che determina un giudizio sintetico B:

I giudizi sintetici corrispondono a :

1. I comportamenti agiti sono pienamente rispondenti ai livelli di eccellenza richiesti dall’Azienda
2. I comportamenti agiti sono sostanzialmente coerenti rispetto ai livelli di eccellenza richiesti dall’Azienda
3. I comportamenti agiti sono adeguati ai livelli di eccellenza richiesti dall’Azienda pur presentando margini di migliorabilità
4. I comportamenti agiti non risultano adeguati ai livelli ai livelli di eccellenza richiesti dall’Azienda
5. I comportamenti agiti risultano incoerenti con quanto richiesto dall’Azienda

La valutazione sui comportamenti determina l’attribuzione della quota del piano incentivi come segue:

• giudizio A premio massimo per la quota comportamenti
• giudizio B premio medio per la quota dei comportamenti (per il 2002 70%)
• giudizio C premio base per la quota dei comportamenti (per il 2002 40%)
• giudizio D il/la collega avrà la quota dei risultati, ma non quella dei comportamenti
• giudizio E il/la collega non avrà nessun incentivo

(N.B. Il testo del volantone che riceverete per le assemblee, su questo aspetto, è modificato da queste indicazioni).

Nei confronti del Personale cui è stato attribuito il giudizio "negativo" (a causa di un provvedimento disciplinare) non viene corrisposta alcuna erogazione derivante dal piano incentivi.

La valutazione avviene annualmente e, in concomitanza con la comunicazione degli obiettivi annuali previsti dal sistema di incentivazione aziendale, verrà illustrata a ogni collega, a cura del valutatore diretto, la scheda che riporta i comportamenti di eccellenza richiesti.(indicativamente entro il prossimo mese di giugno).

Entro il mese di ottobre dell’anno di valutazione, nel caso in cui la situazione individuale prefiguri un livello di valutazione che escluda dal sistema incentivante, si terrà un colloquio con l’obiettivo di individuare eventuali correttivi per migliorare la prestazione.

Entro il mese di maggio dell’anno successivo viene consegnata ed illustrata la scheda individuale contenente le valutazioni sintetiche e analitiche riguardo ai risultati raggiunti e ai comportamenti espressi.

Nel caso in cui il/la collega ritenga insoddisfacente il giudizio ricevuto potrà, entro 15 giorni dal ricevimento della scheda, richiedere per via gerarchica e per iscritto un colloquio nel quale potrà essere assistito/a da un/una Rappresentante sindacale. Il colloquio si terrà entro 30 giorni dalla richiesta e, entro i successivi 60 giorni, l’Azienda comunicherà in un apposito colloquio le proprie determinazioni.

Per quanto riguarda le assunzioni a tempo indeterminato, il processo di valutazione avverrà avviato al momento della prima assegnazione, mentre per i contratti di formazione lavoro a partire dal primo anno completo di servizio prestato.

La valutazione verrà effettuata anche in caso di assenza dal servizio che superi i 90 giorni e la quota di salario, eventualmente spettante, verrà erogata in dodicesimi, come avviene per il sistema incentivante.

Annualmente verrà fornita alle Segreterie di Coordinamento un’informativa riguardante la distribuzione numerica dei giudizi sintetici, suddivisi per figura professionale e genere, , mentre ai Referenti di Area viene fornita informativa per gruppi omogenei di filiale ( fino a 10 dipendenti, da 11 a 20, da 21 a 30, da 31 a 40, oltre 40).

Sono previsti, infine, percorsi formativi nei riguardi dei valutatori che, per la Rete sono i Direttori e i Responsabili di Modulo; per le Aree i capi Area o i Responsabili di primo riporto; per la Sede Centrale i Responsabili delle singole strutture organizzative, o i Responsabili di primo riporto.

Nell’esprimere un giudizio positivo sulle intese sottoscritte vogliamo sottolineare che:

• la divisione tra salario sui risultati e salario di valutazione supera la vecchia impostazione che penalizzava quei colleghi che pur con una valutazione positiva non raggiungevano i risultati
• la valutazione fatta per figure professionali consente un giudizio coerente con la mansione svolta
• la nuova scheda è molto analitica e valuta i "comportamenti distintivi per la continuità dei risultati", invertendo una fase da noi aspramente criticata che potremmo definire del "budget a qualsiasi costo".
• la valutazione verrà effettuata e consegnata ogni anno, superando la criticità del vecchio sistema che si era dimostrato scarsamente trasparente
• i valutatori sono tenuti ad illustrare non solo il giudizio sintetico, ma anche quello analitico e, soprattutto, i/la collega conoscerà anno per anno quali sono i parametri in base ai quali verrà valutato

Naturalmente la validità di questa nuova normativa dovrà essere verificata sul campo e, da questo punto di vista, è rilevante la decisione aziendale di un investimento formativo sui valutatori.

Con il completamento del sistema, attraverso l’inserimento nella valutazione delle competenze e dell’andamento dei percorsi professionali seguiti, l’intero capitolo dello sviluppo professionale potrà dirsi concluso.

Cari saluti e buon lavoro!

La Segreteria di Coordinamento FISAC/CGIL del SanPaolo Imi

Torino, 13 maggio 2002